Hvordan passer du på
jeres mest sårbare medarbejdere?
Der er mange tidspunkter, hvor en medarbejder er sårbar, men
måske er de allermest sårbare, når de bliver opsagt og skal til at være tidligere
medarbejdere.
Den måde, du som leder eller HR håndterer opsigelsen på, har
stor indflydelse på, hvor længe den opsagte er om at komme videre til næste job,
og det påvirker også på en god måde stemningen og arbejdsmiljøet hos de
blivende medarbejdere, hvis du får opsagt på bedst mulig måde, så de føler
deres kollega bliver godt behandlet.
Vi mange års erfaring med opsagte medarbejdere og vi vil gerne
dele vores vigtigste oplevelser og give dig 5 gode råd til, hvordan du får det
bedste ud af en dårlig situation. Vi plejer at sige, at der er ingen god måde
at opsige en medarbejder på, så det er altså et spørgsmål om at finde den
mindst dårlige.
1. Respekt
Uanset årsagen til at du må
opsige en medarbejder, så er det allermest vigtige, at det forløber med respekt
for både medarbejderen, der skal opsiges, og kollegerne, som bliver i
virksomheden.
Sørg derfor for, at du er godt
forberedt, og at du agerer professionelt og har styr på dine egne følelser.
Selvom du normalt har en god og
tæt relation til medarbejderen, så hold fokus på medarbejderen, der skal
opsiges. Det vil ikke bløde situationen op ved at sige, at du også
selv er ked af det, og at du synes det er svært.
2. Forbered
dig og planlæg alt det du kan
Forbered dig og planlæg alle de ting du kan,
så der er plads til det uforudsete - det du ikke kan forberede.
Inden mødet
Sørg for, at du kender til
medarbejderen og dennes situation. Er medarbejderen gift/samboende, er der
børn. Hvem i afdelingen kender evt. den opsagte bedst?
Har du det juridiske på plads?
Hvordan tror du, at medarbejderen
vil reagere? Hvad kan være største problem for den opsagte – er det økonomien,
familiens reaktion, tab af kolleger, en opgave der er i gang eller noget helt andet?
Hvor skal I sidde og hvordan skal
I sidde?
Forbered, hvad du gerne vil sige.
Øv dig så du føler dig godt forberedt.
Selve
mødet:
Undgå at holde opsigelsessamtaler
sidst på ugen og sidst på dagen.
Hvis det er et opfølgende møde på en advarsel, kan du indkalde i god tid og
skrive, at det er opfølgning på sidste møde. Hvis opsigelsen kommer som en
overraskelse, kan du indkalde dagen før.
Hold mødet i et lokale, hvor der
ikke er åbne glaspartier. Medarbejderen, der skal opsiges skal have mulighed
for at reagere, uden at andre kan se det.
Sørg for at have tænkt igennem,
hvad den opsagte gør, når beskeden er givet. Vær opmærksom på, at det for nogle
kan være ubehageligt at skulle gå tilbage på deres kontor, og stå
ansigt-til-ansigt med kollegerne og blive mødt med deres reaktioner, så det kan
være en god ide at have en ”hjælper” til at hente taske og overtøj.
Du skal også have planlagt,
hvordan den opsagte skal komme hjem, og om det evt. skal ske med taxa og få
spurgt ind til om der er nogen hjemme, eller der er nogen, der skal ringes til.
Tænk også igennem, om den opsagte
skal gå med det samme og er fritstillet, eller om den opsagte skal komme
tilbage dagen eller ugen efter og overlevere sine arbejdsopgaver, eller om den
opsagte skal arbejde i fritstillingsperioden. Planlæg dato og tid for en
opfølgende samtale, så den opsagte kan se, at du er velforberedt.
Hvordan orienteres
kunder/leverandører, skal skrivebordet tømmes, kreditkort afleveres,
adgangskort afleveres/lukkes, internet adgang lukkes, mobiltelefon lukkes osv?
3. Kommunikation på mødet og bagefter
På mødet
Når du starter mødet, så kom
hurtigt til sagen (indenfor de første minutter). Start samtalen med at sige, at
det er en alvorlig samtale.
Vær opmærksom på, at når
budskabet om opsigelsen er givet, er det svært for medarbejderen, som sikkert
er chokeret at høre og huske, hvad der bliver sagt.
Du skal derfor gøre dit budskab kort
og tydeligt. Fortæl at du vil opsige medarbejderen og giv en kort saglig/faglig
begrundelse. Undgå at gå ind i en diskussion, men stil dig til rådighed for en
opfølgende samtale, hvor I kan snakke videre.
Efter mødet
Det er en god ide så hurtigt som
muligt at fortælle om opsigelsen til kolleger, da der ellers kan opstå rygter
og usikkerhed, og det gavner hverken organisationen, den opsagte eller
kollegerne.
Fortæl den opsagte medarbejder,
hvad du vil fortælle kollegerne, og hvornår du vil gøre det. Igen er respekt
her et nøgleord.
Har
medarbejderen tætte kolleger, vil den opsagte måske have behov for selv at sige
det til dem.
4. Vis omsorg og stil dig til rådighed
Hold selve mødet kort. Opsigelsen skal kun
vare 5-10 minutter. Sørg for at den opsagte reagerer – dvs. taler, er vred, ked
af det, bitter eller på anden vis viser, at budskabet er modtaget, så du er sikker
på, at medarbejderen er kommet sig over det første chok.
Din rolle er at lytte, spørge ind til hvad
den opsagte tænker og give tid til reaktioner.
Aftal et nyt møde i virksomheden,
udenfor virksomheden eller på telefon, hvor I kan snakke videre – vis omsorg og
stil dig til rådighed, så medarbejderen er klar over, at han eller hun kan
henvende sig til dig efter opsigelsen, og at du vil gøre alt, hvad du kan for
at hjælpe.
5. Respekt
Vores erfaring er, at det
allervigtigste i en opsigelse er respekt. Den opsagte skal efter opsigelsen
kunne sige, at det kan godt være de opsagde mig, men de forsøgte at hjælpe mig
alt det de kunne - og behandlede mig med respekt og værdighed.
Hvis du kunne tænkte dig at vide mere om, hvordan vi arbejdet med opsagte medarbejdere, så kan du læse her om vores
outplacement ydelser.